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포괄임금제도의 유효성
김명규  |  공인노무사 / 노무법인 산하
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승인 2019.07.15  17:13:54
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연장·야간·휴일근로수당을 따로 계산하지 않고 실제 일한 시간과 관계없이 정해진 금액으로 임금을 지급하는 사업장을 많이 볼 수 있다. 업무 중 휴식시간이 긴 경비원이나 시설관리인, 수행 운전기사 등이 여기에 해당한다.

포괄임금제란 사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자의 기본임금을 정하고 이를 기초로 연장·휴일근로수당 등 각종 수당을 정한 다음 합산하여 지급하는 것을 말한다. 사업현장에서는 업종이나 업태에 따라 근무시간 산정이 어렵거나 근무시간 산정의 어려움이 없더라도 임금계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취시킨다는 의미에서 기본급에 정액산정수당을 지급하는 방식을 취하는 경우가 있다. 그러나 이와 같은 포괄임금제는 근로기준법상의 임금의 지급 및 산정방법의 예외를 인정하는 것으로 그 내용이 근로기준법에서 정한 기준에 미달하는 등 근로자에게 불이익하지 않아야 하고 근로시간, 근무형태와 업무의 성질, 취업규칙의 내용, 동종사업장의 실태 등 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때 판례는 그 유효성을 인정하고 있다. 대법원은 기본급과 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 구분하여 지급하도록 급여규정이나 취업규칙 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제는 인정되지 않는다고 하고 있다. 또한 묵시적 합의에 의한 포괄임금이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하기 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당 임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다.”고 판시하고 있다. 따라서 근무형태와 업무의 성질상 근무시간이 불규칙하거나 감시·단속적이거나 교대제·격일제 등의 형태에서 실제 근무시간의 산출이 어렵거나 당연히 연장·야간·휴일근무가 예상되는 경우가 아니라면 포괄임금계약의 성립이 부정될 것이다. 근무시간의 산정이 어려운 경우가 아니고, 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없는 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 임금지급원칙은 적용되어야 하므로 포괄임금제는 허용되지 않는다고 할 것이다. 따라서 근무시간의 산정이 어려운 경우가 아님에도 포괄임금제 방식으로 임금약정이 이루어진 경우 그 포괄임금제에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법에 따른 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효이고, 사용자는 근로기준법에 따라 미달되는 법정수당을 지급하여야 한다.

2016년 고용노동부가 실시한 근로시간운용실태조사를 보면 조사대상 사업장 중 30.1%가 포괄임금제를 활용하고 있었고, 포괄임금제 활용 사업장 중 78.5%는 사무직에게도 포괄임금제를 적용하는 것으로 나타났다. 국내 주요 대기업 가운데 절반 이상이 일반사무직, 영업직, 연구개발직 등 다양한 직군에 포괄임금제를 적용하고 있는 것으로 조사됐다. 따라서 이에 대한 고용노동부의 관리·감독의 강화와 구체적 허용범위 등에 대한 제도적 보완이 필요하다.

 

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